Ein Arbeitnehmer, dessen Beschäftigung zu beenden ist, sollte eine angemessene Kündigungsfrist oder entschädigungsfähig erhalten, es sei denn, er hat sich eines schweren Fehlverhaltens schuldig gemacht[3]. Die andere Partei ist persönlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu benachrichtigen. Ist dies nicht möglich, kann die Benachrichtigung per Post oder E-Mail gesendet werden. Die folgenden Ereignisse und Fragen werden als rechtmäßige Gründe für die Kündigung genannt: gesundheitliche Gründe, sexuelle Belästigung durch einen Mitarbeiter zu einem anderen, Missbrauch des Vertrauens des Arbeitgebers, Diebstahl, die Offenlegung vertraulicher und beruflicher Geheimnisse des Arbeitgebers, Handlungen, die mit Wahrhaftigkeit und Loyalität unvereinbar sind, Handlungen, die unmoralisch sind oder mit gutem Willen unvereinbar sind, oder ähnliche Streitgründe, die in Polizeigewahrsam genommen werden oder für einen Zeitraum, der eine Abwesenheit verursacht, die höher ist als die Abwesenheit, die höher ist als die im entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuches angegebene Meldefrist. Bei der Prüfung von Betriebsänderungen, die erhebliche Beschäftigungseffekte haben, sollte ein Unternehmen den Vertretern der Arbeitnehmer in ihrer Beschäftigung und ihren Organisationen den Wechsel angemessen mitteilen. [3] Die Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern den Schutz vor Beendigung für die Dauer des militärischen, zivilen oder zivilen Verteidigungsdienstes sowie bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft garantieren. Mitarbeiter können während dieser Zeit noch kündigen. Eine angemessene Mitteilung wird als “so früh wie möglich”[4] angesehen, um dem Unternehmen, den zuständigen Regierungsbehörden und Vertretern der Arbeitnehmer ausreichend Zeit zu geben, um gemeinsam die Auswirkungen zu prüfen, um nachteilige Auswirkungen so weit wie möglich abzumildern. [5] Es ist wichtig, die Arbeitnehmervertreter so früh wie möglich zu informieren, um sicherzustellen, dass Konsultationen über Maßnahmen zur Abwendung oder Minimierung von Kündigungen und über Maßnahmen zur Abschwächung etwaiger nachteiliger Folgen stattfinden können. Ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht durch einen befristeten Vertrag geregelt, so kann jede Partei den Vertrag jederzeit kündigen. Bei der Beendigung eines Vertrags ist jedoch eine bestimmte Kündigungsfrist vorzusehen. Nun, da wir eine geregelte Position zum Gesetz haben, sollten Arbeitgeber, die Arbeitnehmer vor einem bestimmten Termin für vertragliche Zwecke entlassen wollen (z.

B. um eine hohe finanzielle Haftung zu vermeiden), persönlich mit einer schriftlichen Folgemitteilung als Bestätigung dieser Entscheidung kündigen. Die rechtzeitige rechtzeitige Kündigung wird dazu beitragen, Unklarheiten über den tatsächlichen Zeitpunkt der Entlassung zu vermeiden, und das ist es, was wir in den meisten Situationen raten würden, wo dies praktikabel ist.